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Verfall von Urlaub: Die neuen Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers

Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres oder eines ?bertragungszeitraums, wenn

– der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor ?ber seinen konkreten Urlaubsanspruch und
– die Verfallfristen belehrt und
– der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien St?cken nicht genommen hat.

Sachverhalt

Der Kl?ger verlangt von dem Beklagten die Abgeltung von 51 Urlaubstagen aus den Jahren 2012 und 2013. Der Kl?ger war vom 01.08.2001 bis 31.12.2013 befristet als Wissenschaftler beim Beklagten besch?ftigt. Mit Schreiben vom 23.10.2013 bat der Beklagte den Kl?ger, seinen Urlaub vor Ende des Arbeitsverh?ltnisses zu nehmen. Der Kl?ger nahm jedoch nur zwei Tage Erholungsurlaub und verlangte dann mit Schreiben vom 23.12.2013 von seinem damaligen Arbeitgeber die Abgeltung von 51 nicht genommenen Urlaubstagen von knapp 12.000,00 EUR. Nachdem der Arbeitgeber dies verweigerte, klagte der Arbeitnehmer den Betrag ein.

Entscheidung Bundesarbeitsgericht: Arbeitgeber tr?gt die Initiativlast f?r die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht M?nchen gaben der Klage des Mitarbeiters statt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) legte die Frage nach einer Vereinbarkeit der Rechtsprechung zum Verfall von Urlaub nach ? 7 III 2 BUrlG dem EuGH zur Vorabentscheidung vor (BAG, NZA 2017, 271). Der EuGH entschied, dass der pauschale Verfall des Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers bei fehlender Antragstellung unvereinbar mit Art. 7 I RL 2003/88/EG und Art. 31 GRCh sei.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) schloss sich dem EuGH an. Nach ? 7 III 1 BUrlG verf?llt Urlaub, wenn er bis zum Jahresende nicht gew?hrt und genommen wird. Das BAG verweist die Sache daher an das LAG zur?ck, um aufzukl?ren, ob der Beklagte seinen Obliegenheiten nachgekommen sei,

– den Kl?ger konkret aufzufordern, den Urlaub zu nehmen und
– ihn klar und rechtzeitig darauf hinzuweisen, dass der Urlaub andernfalls erl?sche.

Nach bisheriger h?chstrichterlicher Rechtsprechung gilt dies auch dann, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hat, ihm Urlaub zu gew?hren. Nur soweit sich der Arbeitgeber nach einer entsprechenden Antragstellung des Arbeitnehmers im Schuldnerverzug befand, konnte der Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen. Dieser Schadensersatz bestand nach bisheriger Rechtsprechung:

– in der Gew?hrung von Ersatzurlaub w?hrend des weiteren Arbeitsverh?ltnisses und
– im Falle von dessen Beendigung in der Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage.

Diese Rechtsprechung modifiziert nun das Bundesarbeitsgericht (BAG):

„Mit dem EuGH sei davon auszugehen, dass der Arbeitgeber die Initiativlast f?r die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs trage.“

Der EuGH habe darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber gehalten sei,

„konkret und in v?lliger Transparenz daf?r zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tats?chlich in der Lage [ist], seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihm – erforderlichenfalls f?rmlich – auffordert, dies zu tun“.
Daher m?sse der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines ?bertragungszeitraums verfallen w?re, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nehme.

Praxishinweis

F?r die Praxis bedeutet diese neue Rechtsprechung eine erhebliche Umstellung. Arbeitgeber m?ssen ihre Prozesse grundlegend anpassen.

Jeweils in der zweiten Jahresh?lfte muss der Arbeitgeber den tats?chlichen Urlaubsstand und bereits vereinbarte Urlaubszeitr?ume pr?fen, um festzustellen, in welchem Umfang der jeweilige Arbeitnehmer prognostisch noch offene Urlaubsanspr?che hat. Anschlie?end muss der Arbeitgeber einen entsprechenden Hinweis an die Arbeitnehmer im Sinne der neuen Rechtsprechung erteilen, falls er sicherstellen m?chte, dass der Urlaub verf?llt.

Die Folge werden viele Urlaubsantr?ge der Mitarbeiter sein. Falls der Arbeitgeber diese wiederum ablehnt, kommt es zu einer ?bertragung oder – unter Verzugsgesichtspunkten – zu einem Anspruch auf Ersatzurlaub.

Folgende Punkte sollten deshalb Arbeitgeber gegen?ber den Mitarbeitern transparent kommunizieren:

– Anzahl der Urlaubstage
– Bitte an Arbeitnehmer, den Urlaub in diesem Kalenderjahr noch zu nehmen
– Aufkl?rung ?ber Rechtsfolgen, wenn Urlaub nicht genommen wird.

Katharina Lieben-Obholzer, Rechtsanw?ltin bei KMW
www.medizinrecht-aerzte.com

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