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Donnerstag, September 23, 2021
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Rechenkunst! Arbeits- und Ruhezeiten bei mehreren Arbeitsverhältnissen

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen mehrere parallel laufende Arbeitsverh?ltnisse vereinbart, so gelten die europarechtlichen Vorgaben zur h?chstzul?ssigen Arbeitszeit und zur Ruhezeit nicht f?r jedes einzelne dieser Arbeitsverh?ltnisse getrennt sondern werden zusammen betrachtet und gerechnet.
EuGH, Urteil vom 17.03.2021 – C 585/19
Leitsatz der Verfasserin

F?r fast 10% der Erwerbst?tigen ist die Frage relevant, in welchem Umfang sie in mehreren Besch?ftigungsverh?ltnissen t?tig sein d?rfen und wie die arbeitsrechtlichen Vorgaben zur Ruhezeit zu ber?cksichtigen sind. Der europ?ische Gerichtshof hat die Antwort auf diese Fragen in seinem Urteil vom 17.03.2021 herausgearbeitet:

Im Ausgangsfall hat ein in Rum?nien t?tiges Institut f?r ein Forschungsprojekt Mitarbeitende auf Basis mehrerer Arbeitsvertr?ge besch?ftigt. In der Addition dieser T?tigkeiten aus verschiedenen Arbeitsvertr?gen ?berschritt die Summe des Arbeitsumfangs 13 Arbeitsstunden t?glich. Das Institut hatte sich mit dem Argument verteidigt, dass das h?chstzul?ssige Arbeitsvolumen f?r jedes einzelne Arbeitsverh?ltnis zu werten sei. Das f?r den Fall zust?ndige rum?nische Gericht hat sich daraufhin an den EuGH gewandt und um eine Vorabentscheidung zu folgenden Fragen gebeten:
Ist unter dem Begriff der „Arbeitszeit“, wie er in Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie 2003/88/EG definiert ist, „jede Zeitspanne, w?hrend der ein Arbeitnehmer … arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verf?gung steht und seine T?tigkeit aus?bt oder Aufgaben wahrnimmt“ auf der Grundlage eines einzigen (Vollzeit )Vertrags oder auf der Grundlage aller von diesem Arbeitnehmer geschlossenen (Arbeits )Vertr?ge zu verstehen?
Sind die europarechtlichen Vorgaben zur Einhaltung einer Mindestruhezeit von elf zusammenh?ngenden Stunden pro 24-Stunden-Zeitraum und der H?chstgrenze f?r die durchschnittliche Arbeitszeit pro Woche auf 48 Stunden einschlie?lich der ?berstunden dahingehend auszulegen, dass sie Grenzen f?r einen einzigen Vertrag oder f?r alle Vertr?ge mit demselben Arbeitgeber oder mit verschiedenen Arbeitgebern festlegen?
Der EuGH hat sich aus mehreren Gr?nden daf?r entschieden, dass bei mehreren Arbeitsvertr?gen eine Gesamtbetrachtung vorzunehmen ist und die Arbeitszeit insgesamt und nicht nach einzelnen Arbeitsvertr?gen getrennt zu beurteilen ist.
Daf?r spricht zum einen der Wortlaut, dass „jedem Arbeitnehmer“ eine Mindestruhezeit von 11 Stunden zu gew?hren ist, woraus abgeleitet wird, dass der Schwerpunkt der Betrachtung der Arbeitnehmer selbst ist und nicht die Frage der Anzahl der Arbeitsvertr?ge im Fokus steht.
Des Weiteren hat der EuGH darauf hingewiesen, dass sich die Begriffe Arbeitszeit und Ruhezeit ausschlie?en. Die Anforderung nach Art. 3 der Richtlinie, dass jedem Arbeitnehmer t?glich mindestens elf zusammenh?ngende Ruhestunden gew?hrt werden, wird nicht erf?llt, wenn diese Ruhezeiten f?r jeden Vertrag zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber getrennt gepr?ft werden. In einem solchen Fall k?nnten die Stunden, die im Rahmen eines Vertrags als Ruhezeiten angesehen werden, im Rahmen eines anderen Vertrags Arbeitszeiten darstellen.
Schlie?lich weist der EuGH auf die Gefahr hin, dass bei einer getrennten Betrachtung die schw?chere Position von Arbeitnehmer*innen verst?rkt w?rde: W?ren die Bestimmungen der Richtlinie 2003/88 ?ber die t?gliche Mindestruhezeit so aus-zulegen, dass sie gesondert auf jeden von einem Arbeitnehmer mit demselben Arbeitgeber geschlossenen Arbeitsvertrag anwendbar sind, w?re die M?glichkeit gegeben, dass der Arbeitgeber Druck aus?bt, damit der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit auf mehrere Vertr?ge aufgeteilt. Dies k?nnte der Bestimmung ihre praktische Wirksamkeit nehmen.

Die praktischen Auswirkungen dieser Rechtsprechung im deutschen Arbeitsrecht lassen sich anhand einer Entscheidung des LAG N?rnberg vom 19.05.2020 – 7 Sa 11/19 – aufweisen:
Das LAG N?rnberg hat ausgef?hrt, dass es sich bei ? 3 ArbZG (siehe unten) um ein Verbotsgesetz i.S.d. ? 134 BGB handelt. F?hrt der Abschluss eines zweiten Arbeitsvertrags mit einem anderen Arbeitgeber dazu, dass der Arbeitnehmer die regelm??ige w?chentliche Arbeitszeit von 48 Stunden ?berschreitet, hat dies grunds?tzlich die Nichtigkeit des zuletzt abgeschlossenen Arbeitsvertrags zur Folge. Der Arbeitgeber braucht in diesen F?llen nicht einmal einen K?ndigungsgrund, um sich von der/dem Besch?ftigten zu trennen. Er kann sich schlicht unmittelbar auf die Nichtigkeit des Arbeitsverh?ltnisses berufen. Auch K?ndigungsfristen spielen dann keine Rolle mehr.

Fazit:
Wer zus?tzlich zu seinem (Haupt-)Arbeitsverh?ltnis noch einen Nebenjob aus?ben will, sollte im eigenen Interesse pr?fen, ob sich beide Besch?ftigungsverh?ltnisse zusammengerechnet noch im Rahmen der h?chstzul?ssigen Mindestarbeitsbedingungen des Arbeitszeitgesetzes bewegen. Dazu geh?ren vor allem:
? 3 ArbZG: Die werkt?gliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht ?berschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verl?ngert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werkt?glich nicht ?berschritten werden.
? 5 Abs. 1 ArbZG: Die Arbeitnehmer m?ssen nach Beendigung der t?glichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.

Sigrid Britschgi
Fachanw?ltin f?r Arbeitsrecht und Familienrecht
Windirsch, Britschgi & Koll Anwaltsb?ro

Keywords:Betriebsrat, Arbeitsrecht, Fachanwalt, Fachanw?lte, Windirsch, Britschgi, Anwaltsb?ro, H?chstarbeitszeit, mehrere Arbeitsverh?ltnisse, Ruhezeit

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